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曼谷APEC，习近平为什么引用孔子这句话？******

　　(近观中国)曼谷APEC，习近平为什么引用孔子这句话？

　　中新社曼谷11月19日电 题：曼谷APEC，习近平为什么引用孔子这句话？

　　中新社记者 梁晓辉 郭金超

　　“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”

　　18日，泰国曼谷，在亚太经合组织(APEC)第二十九次领导人非正式会议上，中国国家主席习近平用这句中国古语，力倡各方构建亚太命运共同体。

当地时间11月18日上午，亚太经合组织第二十九次领导人非正式会议在泰国曼谷国家会议中心举行。国家主席习近平出席会议并发表题为《团结合作勇担责任 构建亚太命运共同体》的重要讲话。 新华社记者 鞠鹏 摄

　　这句话出自孔子的《论语·子罕》，大意为：智慧的人不疑惑，仁德的人不忧愁，勇敢的人不畏惧。其中的智、仁、勇，是中国儒家推崇的品德，体现三种不同境界。

　　在亚太地区，儒家文化具有广泛影响力。APEC风云际会之时，以此凝聚共识，既是一种外交语言艺术，更是着眼当下国际形势，对亚太所需共识的精准判断，让人印象深刻。

　　的确，亚太需做知者。

　　本次APEC曼谷会议，被视为历史十字路口上的一次会议。面对亚太地区出现的经济增长整体低迷，以及疫情延宕、全球化逆流、安全风险的叠加，亚太合作未来怎么走，考验着地区智慧。

泰国首都曼谷街头2022年APEC会议标识。新华社记者 郭磊 摄 图片来源：新华网

　　我们看到，中方再次呼吁倡导开放的区域主义，强调开放包容、合作共赢，坚持维护国际公平正义，坚持命运与共。东道国泰国也敦促大家把重点放在建设一个可持续和包容性的世界上。“开放、包容、联通”成为APEC会议上的响亮声音。

　　有评论称，越是国际局势紧张的时候，潜伏于世人心里的“公道”便会浮上来，推动构筑并加固维护和平与稳定以及公平与正义的堤坝。这正是一种智慧的体现。

　　亚太应做仁者。

　　80亿的地球人口中，亚太地区占了三分之一。仁者爱人，让亚太人民都“过上好日子”是亚太初心。

　　柬埔寨金边、印尼巴厘岛、泰国曼谷，“亚洲时刻”接连举行的三场重要会议，克服分歧、实现团结、寻求发展，主旋律或许各有侧重，落脚点都是实现人的更好发展。

　　中国正致力于以自身发展，推动本地区国家和人民走向更好未来。APEC时间，习近平向世界系统阐述中国式现代化的愿景。在这个愿景下，实现脱贫、达至小康的14亿多中国人，将走向共同富裕，使中等收入群体在未来15年超过8亿。

　　“治国之道，富民为始。”这一中国智慧，同样益于世界。此次，习近平还提出了“共同富裕的亚太”理念，展现出中国一贯的立场：中国式现代化是开放的，欢迎各国参与。这无疑将给亚太人民共同过上好日子展示更多可能性和确定性。

　　亚太更要做勇者。

　　当前的亚太，是世界新兴力量上升的发展极，却也被守成大国视为“兵家必争之地”。翻看这几天西方媒体的报道，对“亚洲时刻”颇多着墨，但仍充斥着固执的冷战思维。

　　因而，地区各国更需做勇者，既不被大国的博弈而裹挟，又不被眼前一时的利益而“浮云遮眼”，排除干扰，实现地区独立自主的安全和发展。

　　“亚太地区不是谁的后花园，不应该成为大国角斗场。”本次APEC曼谷会议上，来自中国的声音引发共鸣。

　　这也让人想起本月初习近平在北京会见德国总理朔尔茨时所引用的一句话：“政治家应当以宁静接受那些不能改变的，以勇气改变那些能改变的，用智慧分清其中的区别。”

　　眼下，世界变局风云激荡，亚洲的政治家们亦需要以知者、仁者、勇者的担当，以命运与共的意识，作出有利于地区发展的选择。

　　正如这几天的曼谷街头，APEC会议随处可见的标志——一个以当地手工艺编制竹篮为灵感的符号，当地人称之为“Chalom”。它向前来曼谷的人们传递这样一个信息：

　　亚太的美好未来，亦需齐心共同编织。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）